Digitalizace náboru

Přístup k digitalizaci otevřel mimo jiné téma využití MS Forms jako nejjednoduššího prvního kroku k digitalizaci. Současně s tím přinesl i náměty a diskusi pro využití digitalizace v HR, zejména v náboru. V této oblasti jsme s něčím obdobným začínali už před více než 10 lety, kdy jsme pro podporu průběhu pohovorů s uchazeči využívali dotazníky, které tehdy byly ještě součástí SharePoint-u.

Radikální zvýšení kvalitu i produktivitu náboru.

Dost se to osvědčilo. Při náboru dost často děláme celkem zbytečné chyby. A přitom je dnes docela snadné se jim vyhnout. Něco naznačuje zjednodušené schéma procesu, jak jsme ho u klientů většinou nastavili (zásadní přínos má při hledání odborníků na náročnější pozice, ale dle zkušeností se vyplácí a výrazně zvyšuje kvalitu i produktivitu i při náboru naprosto řadových spolupracovníků).

Smysl digitalizace náboru

Jak bylo vysvětleno v předchozích textech, digitalizace není skenování papíru a převod obrázků (či PDF) do textu. Jde primárně o zajištění toho, aby se důležité informace neztrácely a dle možností byly uloženy / zachyceny formou strukturovaných dat, která je možno algoritmicky zpracovávat.

• Klíčové je formulovat správné zadání.
  Efektivní platforma pro formalizaci a sdílení požadavků, analýzu souvislostí a případně přípravu oslovení (např. získávání kontaktů na potenciální účastníky).
• Oslovit správné skupiny potenciálních zájemců.
  S tím, že součástí oslovení může být i mailing na lidi, které známe z odborných akcí, sociálních sítí či naprosto nesouvisejících zdrojů kontaktů.
• Zachytit veškeré interakce.
• Řídit efektivnost / produktivitu zpracování podkladů.
• Maximálně zjednodušit jejich získávání od uchazečů.
  Např. převod dat z pracovních portálů (když je lze získat v elektronické podobě), ale i případná ruční konverze individuálních životopisů + nabídnout uchazečům vyplnění dotazníku, kde budou jen ty podstatné informace.
• Zpřístupnění detailních informací o firmě a obsazované pozici.
  Dle zájmu a podmínek např. i umožnit zájemcům položit otázky či jinou formu kontaktu.
• Možnost požádat (vybrané) uchazeče např. o zpracování jejich návrhu (představy) nebo řešení případové studie.
• Automatizovat organizaci pohovorů.
• Mít k dispozici před začátkem pohovoru veškeré relevantní údaje a dle potřeby individualizovaný scénář pohovoru.
• Zjednodušit hodnocení vhodnosti (dojmů | předpokladů | ...) uchazečů.
  Prostě se pro každou část pohovoru v průvodci/dotazníku zadávají 2-3 škály ve smyslu "Jaký byl dojem - pravdivost | ochota se učit | schopnost komunikovat | spolupráce | sdílení | ..." či jiné vlastnosti a předpoklady. Samozřejmě je dobré si to nejdříve vyzkoušet a podle toho upravit otázky, které chcete položit, aby se daly zaznamenat nejen odpovědi & jejich úroveň, ale aby se daly následně vyhodnotit právě postoje (celkový dojem).
• Poskytnout uchazeči prvotní vyhodnocení pohovoru (bezprostředně).
• Dle potřeby udržovat kontakt i v případě, že se výběrové řízení protáhne.

S využitím digitalizace se otevírá cesta k naprosto neomezenému zlepšování výběru spolupracovníků. Můžete vymyslet a realizovat věci, které byly dřív nemyslitelné.

Využijte pilotní projekt zadarmo.

Toto využití nástrojů pro podporu procesu náboru bylo zmíněno v komentáři k zajímavému příspěvku o využití MS Forms v personalistice. Také je částečně reakcí na diskusi o obvyklé úrovní náboru. Zejména návrhem radikálního zvýšení úrovně personální práce (což v našem pojetí rozhodně neznamená jen HR) uplatněním procesního přístupu.

Pokud bude zájem, budeme pokračovat.