Jaký potřebujeme mzdový systém

07. 07. 2021 Petr Opletal

Mzdy mají být spravedlivé. Tedy musí vyjadřovat rozdílnou hodnotu práce různých lidí ve firmě. Jejich hlavním úkolem je získat a udržet schopné a perspektivní spolupracovníky.

Jaký potřebujeme mzdový systém

V předchozím článku se snažíme vysvětlit, že mzda je hygienický faktor. Což rozhodně neznamená, že by lidé měli dostávat právě tolik, aby neodešli. Takže jak by měl vypadat účelný mzdový systém?

Jednoduchost

To, že pro výkonné pracovníky musí být systém bezpodmínečně jednoduchý, neznamená, že může být jednoduchý z hlediska firmy. Potřebujeme zajistit:

  • Maximální zásluhovost a eliminovat nivelizaci (rovnostářsví).
    • Předpokládáme, že spravedlnost hodnocení výkonu a odměňování je také hygienický faktor (byť možná jen pro určitou část spolupracovníků).
    • Současně by transparentní vazba mezi přínosem a odměnou v dlouhodobém horizontu měla stimulovat zájem o rozvoj způsobilosti. Předpokladem je srozumitelnost rozvojových programů.
  • Stabilitu a spolehlivost pro zaměstnance
    • Nesmí se na ně přenášet výkyvy hospodaření způsobené chováním trhu, provozem nebo investicemi.
    • Současně je dobré vymezit, v jaké míře se budou podílet na výsledcích případných konjunkturálních růstů (např. lze předem vymezit, jaká část zisku nad předem plánovaný objem je určena pro další expanzi, rezervy, odměny).
  • Odměna za práci musí být chápana jako to, co ve skutečnosti je - cena pracovní síly. Pracovní síla, která poskytuje víc užitku a je ochotna svoji užitečnost zvyšovat, má vyšší hodnotu než "pasívní účastník".
  • Lidé musí vědět, za co dostávají své výplaty. Současně je jim nutno soustavně a intenzívně vysvětlovat, jaké jsou požadavky na zvyšování způsobilosti, aby si člověk odměnu udržel nebo získal vyšší. Protože požadavky prostředí i trh práce se také vyvíjí.
  • Náročnost - systematicky hledat perspektivní spolupracovníky. Aby bylo zřejmé, že se nestačí vézt. To předpokládá opravdu kvalitní zpětnou vazbu.

Je jisté, že v každé firmě se musí systém hodnocení a odměňování nastavit přesně na její konkrétní podmínky. Individuálně. Pro každého se hodí něco jiného.

Spravedlnost

Předpokládáme, že spravedlnost odměňování je také hygienický faktor. Člověk nemá zájem pracovat v prostředí, o kterém se domnívá (ať už právem či neprávem), že není objektivní / férové. Co je potřeba řešit:

  • Lidé jsou různí. Proto dělají svoji práci na různé úrovni (s různými výsledky).
  • Hodnocení výsledků/práce by mělo být objektivní. Což znamená přesný opak snadno měřitelných čísel. Naprostá většina výsledků je dílem tak velkého množství faktorů, že stěží lze korektně zjistit, nakolik se jednotlivec na celkovém výsledku podílel. Pokud toto někdo nechce pochopit, zjevně pro něj není spravedlivý systém odměňování vhodný. Objektivní v tomto kontextu znamená, že vedoucí týmu i celý tým musí vědět, kolik jaké práce kdo udělal. Musí každého jednotlivce průběžně hodnotit - třeba pomocí bodů.
  • Pokud bychom chtěli zapojit do hodnocení i tým, je účast všech nezbytná. Je to náročné a nemusí to fungovat, ovšem pokud se to povede, nic lepšího se asi vymyslet nedá. Nejdřív je ovšem na řadě opravdový tým (týmový duch), teprve potom požadavek, aby se tým zapojil či převzal hodnocení jednotlivců.
    "Opravdový tým" je podmíněn velmi trpělivým, schopným a motivovaným vedoucím týmu, několika roky jeho skvělé personální práce a perfektním popisem činností (viz dále význam procesního modelu).
  • V týmu by mělo být patrné normální rozdělení - 20% týmu jsou nejlepší a nejhorší, po 30% jsou ti horší a lepší.
    • Nemusí to být tak, že těch 20% nejlepších přináší 80% užitku, ale i to je možné.
    • Neznamená to, že i kdyby tomu tak bylo, tak těch 20% nejlepších musí dostat 80% mzdových prostředků. 
  • Je rozumné použít reverzní princip - nastavit hodnotu činností tak, aby vytvářený užitek byl mezi členy týmu rozložen tak, jak pro fungování týmu potřebujeme - např. aby na těch 20% nejhorších připadalo alespoň 10% odměn (10-25-35-30 nebo jiné schéma podle oboru a situace na trhu práce). Ti schopnější mohou "doplácet" na ty méně schopné (ale nemá to být zřejmé), ale rozhodně by to nemělo být naopak.
  • Hodnota práce je dána užitečností pro firmu a musí reflektovat hodnotu potřebné kvalifikace na trhu práce. Množství a hodnota práce všech členů týmu by měla být pro členy týmu přístupná - resp. při poskytování průběžné zpětné vazby lze (dle okolností by se mělo) poukazovat na výkon ostatních členů týmu.

Na základě těchto požadavků je to dál snadné. 😉

Jak určit hodnotu vykonané práce

Aby firma vytvořila svoji produkci, je nutné určité množství práce. Její celkový objem odpovídá vytvořeného hrubého zisku (příspěvku na krytí). Zcela jistě neexistuje přímá vazba vazba mezi aktuálním tržním výkonem firmy a současnou prací lidí - její velká část přinese užitek až v budoucnosti a není jednoduché odhadnout rozsah. Takže smysl dává ocenit účelně vykonávanou práci jakoukoli fiktivní sazbou, která přibližně vyjadřuje její hodnotu vzhledem k průměrnému hrubému zisku firmy na příštích 10 let.

  • Potřebujeme dosáhnout toho, aby lidé chtěli pracovat tam, kde jejich práce přináší nejvyšší užitek. Což oni sami určit neumí (chybí jim nadhled a informace). Proto je nutná regulace jak jejich rozvoje, tak vykonávané práce. 
  • V tom pomůže dobrý procesní model. K jednotlivým činnostem jsou definovány dovednosti (způsobilost), které člověk musí mít, aby je mohl vykonávat. Takže když se některý zájemce kvalifikuje na činnost, pro kterou dosud způsobilost neměl, mají ti pracovníci, kteří ji vykonávali dosud, více volné kapacity pro činnosti s vyšší přidanou hodnotou.
  • Protože všechny základní procesy jsou povinné - musí být prováděny. V ideálním případě se podaří klasifikovat činnosti tak, aby bylo možno evidovat a vyhodnocovat i jejich náročnost ~ hodnotu.
  • Procesní model dává nástroje k vysoce objektivizovanému hodnocení výkonu veškerých instancí definovaných činností.

Pokud máte zájem se dozvědět víc nebo si nechat prověřit současný systém hodnocení, promluvte si s námi. Naprosto nezávazně. Rádi se seznámíme s vašimi představami a podmínkami + formulujeme rámcové závěry a doporučení. Zcela zdarma. I pro nás je to přínosné. V tom minulém článku jsou ve zkratce zmíněny konkrétní příběhy, rozšíříme je na případové studie.