Jak řídit výkon

05. 12. 2021 Petr Opletal

Jak hledat ty nejlepší prémiové ukazatele. Co dělat, když je nenajdete.

Možnosti motivace - jak řídit výkon

[Článek se bude věnovat možnostem stimulace výkonu. Úvod do řízení pracovního výkonu. Proč neexistují použitelné prémiové ukazatale.]

Peníze až na prvním místě

Zpracování diskuse k příspěvkům na LinkedIn

Rozhodně nikdo nezpochybňuje tvrzení, že lidé pracují pro peníze. Pro účel diskuse můžeme zcela ignorovat všechny ostatní důvody, proč by lidé mohli chtít pracovat. Snažíme se stimulovat zaměstnance k tomu, aby odváděli "lepší" výkon, než kdyby stimulováni nebyli. Důležité je, že mluvíme o pohyblivé složce a jejím vztahu k výkonu.

  • Nikoli o mzdě v její základní roli hygienického faktoru. Zabýváme se otázkou, jestli když člověk (na libovolné pozici) dostane o 10% víc peněz, odvede o 10% víc práce (nebo o 10% lepší práci). Jestli se bude "víc snažit", když jsou mu slíbeny peníze navíc, pokud se mu podaří ovlivnit to, co dělá, aby se jeho úsilí promítlo do měřitelných výsledků
  • Ti dělníci, kteří chtěli pracovat (v úkolu) více, aby si víc vydělali … opravdu tomu chceme říkat "motivace" (nebo "stimulace")? Vždyť je to prostý nákup/prodej. To stejné platí pro provizi z prodeje externímu prodejci.
  • Pokud by to mělo být tak účinné, jak vyplývá z logiky "peníze až na prvním místě", tak proč se prakticky nikde úkolová mzda nepoužívá (a to ani pro ty úplně nejjednodušší pozice)?

Možná ty otázky vyznívají manipulativně. Není to záměr. Pouze se snažíme ověřit, na čem staví přesvědčení, že vyšší mzda automaticky způsobuje vyšší úsilí zaměstnance, popř. vyšší užitek zaměstnavatele.

Motivační působení mzdy

  • Pokud mzda plní svoji roli hygienického faktoru - tedy umožňuje danému člověku žít bez zásadních omezení uspokojování jeho potřeb (a je jisté, že každý má jiné potřeby), tak motivační efekt spočívá v tom, že dotyčný nechce ztratit své zaměstnání, jelikož z jemu známých způsobů získání potřebných prostředků mu poskytuje nejlepší poměr výkon/cena.
    Motivem je tedy částečně strach, částečně pohodlnost, popř. některé další.
  • Mzda též kompenzuje úsilí, které pracovník musí vynakládat, aby mohl v daném prostředí pracovat - překonat vlastní pohodlnost, překážky vznikající v jeho okolí atd. Jakmile - subjektivně - začne mít pocit, že za své úsilí dostává příliš málo peněz, pokusí se buď o zvýšení mzdy nebo sníží úsilí.

Jednotlivé pracovníky musí hodnotit jejich manažer. Dle toho, jak dobře dlouhodobě pracují (resp. jak jsou perspektivní).

  • Zodpovědně! Transparentně! Neschovával se za nesmyslné pseudoukazatele, kterým nikdo nerozumí ani netuší, na čem jsou jejich hodnoty závislé.
  • Lidé mají být zaplaceni tak, jaká je jejich skutečná hodnota / přínos pro firmu. To by ovšem manažeři museli začít pracovat a ne jenom blábolit.
  • Existuje spousta rozumných nástrojů. Námitky na téma subjektivní × objektivní … zase alibismus.

Když bude i každý vedoucí týmu správně hodnocen, přece si nebude v týmu pěstovat lemply a zašíváky. No a pokud ano, tak nejspíš bude brzy vyměněn … tedy tak by to mělo být. A je smutným faktem, že to téměř nikde tak není.