Jak řídit a odměňovat obchodníky

13. 01. 2021 Petr Opletal

Co činí člověka obchodníkem? Jaké dovednosti potřebuje? Jakou podporu? Jaká může být jeho motivace a jak efektivně měřit a řídit jeho výkon? Má improvizovat nebo se držet závazných postupů?

Jak řídit a odměňovat obchodníky

Diskuse na LinkedIn jsou užitečným zdrojem témat. Často se objevuje téma odměňování obchodníků. Většinou v poloze, kdy se obchodník pohoršuje nad tím, kolik pro firmu vydělává peněz a jak málo z toho má. Bohužel případná diskuse se nesnaží hledat ani otázky, ani odpovědi. Abychom správně vnímali související témata - zejména cenotvorba a řízení zakázek/výroby, je potřeba projít zásadní východiska (prozatím původní článek na LinkedIn). 

Co chceme od obchodníků

Velmi obecně.

  • Aby se starali o stávající zákazníky.
  • Našli nové.

Je důležité vnímat rozdíl mezi "obchodníkem" a "prodavačem".

  • Obchodník hledá zákazníky, informace z trhu a požadavky na produkty. Rozvíjí byznys (proto se tomu dnes také říká business development).
  • Prodavač se snaží vnutit (pomoci s výběrem zboží) komukoli cokoli.

Prodavač možná může být ponechán sám sobě (ve víceméně daných podmínkách). Jenže je hodně sporné, jestli svým úsilím může významně ovlivnit objem prodeje. Asi bude mít mnohem větší vliv to, jestli ho najdou potenciální zájemci. I když je to prodavač v podobě obchodního cestujícího (zástupce), tak v naprosté většině případů bude mít plán návštěv ať už stávajících nebo potenciálních zákazníků.

Pokud je jeho úkolem aktivně hledat zájemce o produkty firmy, je to obchodník.

Co motivuje obchodníka

Používejme pojmy v souladu s jejich aktuálním pojetím. Motivace údajně může být jen vnitřní (něco na tom bude). Takže buď člověk má nebo nemá motiv něco udělat (tím motivem je např. strach ze ztráty zaměstnání nebo ctižádostivost). Následující námět si nedělá nároky na dokonalost.

  • Obchodníkem se obvykle stane člověk, kterému nedělá potíže povídat si s ostatními = přesvědčovat je o tom, že by měli něco udělat. Můžeme říci, že ho to v jistém smyslu baví. Jinak by se tomu vyhýbal a obchodníkem by se nestal.
  • Jistá část těch, kteří pracují v obchodě, věří, že za relativně málo práce dostanou relativně dost peněz. Aneb lenost kombinovaná s chamtivostí. To je rozumný motiv. Ale pozor, cílem je zdo optimální poměr peníze/množství práce.
  • Jsou i takoví, kteří skutečně bytostně vnímají potřebu zákazníka, umí pro něj vytvořit odpovídající produkt a jsou navíc dostatečně inteligentní, aby tomu zákazníkovi dokázali prezentovat jeho výhody. Můžeme to chápat tak, že mají ty zákazníky a produkty rádi - dělá jim dobře, když jejich produkt skutečně funguje. To je až mysticky ideální motiv.
    Nevymýšlím si, minimálně jednoho takového jsem osobně poznal.

Téměř vždy je to kombinace a roli bude hrát i hromada dalších motivů - někoho může bavit jezdit autem nebo poznávat nová místa a nové lidi. Nebo spát po hotelech. Nebo cokoli jiného. Je potřeba se o jejich motivech s těmi lidmi bavit.

Je možné člověka ovlivnit, aby se jeho primárním motivem stala radost z výsledků?

Stojí zato to zkusit. Představa, že motivem pro výkon práce je získat peníze, aby člověk měl na chleba, nájem a splátky půjček je přinejmenším zkreslená. Mzda je hygienický, nikoli motivační faktor. Nejspíš se jedná o kombinaci lenosti hledat si nové místo a strachu z neznáma či z toho, že žádné (lepší) místo nenajdu. Bezpochyby spolu hrají zaměstnavatelé a obchodníci hru, kdy se snaží přechytračit jeden druhého. Ve skutečnosti tato hra vede k tomu, že schopní obchodníci hledají způsob, jak si zajistit co nejnižší úkol v co nejsnazších činnostech. A ti neschopní se vezou. Firmě utíkají ty nejzajímavější příležitosti.

Je pravda, že člověka nelze převychovat. Většina schopných a rozumných lidí však dokáže přijmout výzvy a hodnoty, pokud jsou dostatečně důvěryhodné a smysluplné. Zapojit se. Ne nadarmo se říká, že nejlepší motivací je přestat demotivovat.

Na čem závisí produktivita obchodu

Pohled firmy

Pohled obchodníka

Jak vybudovat účelný systém

Jednoduše.

  • I ten nejjednodušší systém s vazbou výkonnostních ukazatelů na mzdy je příliš složitý a nespolehlivý. Zabývejte se lidmi, nikoli čísly - jejich předpoklady, přístupem, ale zejména potenciálem (o kolik se mohou zlepšovat). 
  • Poskytněte jim co nejvíc informací. I o dostupných mzdách na srovnatelných pozicích jinde. O tom, na základě jakého klíče určíte celkový objem peněz na mzdy, proč z toho balíku připadá kolik na koho. Především ale zpětnou vazbu. 
  • Musí vědět, že to, co a jak dělají, je správně. Co mohou zlepšit (jak si usnadnit život - získat víc peněz za méně práce). Využívejte všechny možnosti hodnocení výkonu, které se osvědčí. Nebojte se experimentovat.
  • Pečujte o produktivitu svých obchodníků - v takovém případě bude firma i oni vydělávat víc. Hledejte způsob, jak poskytnout za současnou práci odměnu, která odpovídá jejím budoucím přínosům.
  • Zbavte se těch, kteří to nedokáží pochopit. Najděte takové, kteří jsou ochotni se podílet na rozvoji firmy.

Pokud vás zajímá, jak to funguje jinde a jaký by mohl být přínos pro vás, promluvte si s námi. Neslibujeme zázraky. Netvrdíme, že v každé firmě dokážeme významně zvýšit výkon. Rozhlédneme se a vyhodnotíme možnosti. Pokud máte předpoklady, tak se vám na naše riziko (náklady) pokusíme pomoci. Až to bude hotové, zaplatíte tolik, jakou hodnotu získáte.